Pu?apki rekrutacji
Poradniki i strony internetowe p?kaj? w szwach od wskazówek dotycz?cych poprawnego pisania dokumentów aplikacyjnych i zachowania na rozmowie kwalifikacyjnej. Natomiast niewiele jest informacji dotycz?cych b??dów rekrutacyjnych pope?nianych przez pracodawców. Do opisania poni?szych uwag przyczynili si? zarówno klienci, ch?tnie dziel?cy si? swoimi do?wiadczeniami rekrutacyjnymi, jak i liczne obserwacje autorki.
Spróbujmy, zatem wypunktowa? te najcz?stsze przewinienia ze strony pracodawcy lub osoby rekrutuj?cej.
Niestaranne og?oszenia rekrutacyjne
- Niestaranno?? w formieg?ównie dotyczy brakuj?cych, a istotnych dla przysz?ego pracownika informacji, np. nazwy stanowiska pracy lub formy zatrudnienia. Bardzo rzadko mo?na te? znale?? informacje dotycz?ce wysoko?ci wynagrodzenia, cho? w wielu krajach jest to standard. U przysz?ych kandydatów do pracy pewien niepokój budz? tak?e og?oszenia anonimowe (bez podania nazwy firmy). Mo?liw? przyczyn? takiej strategii rekrutacyjnej mo?e by? ochrona przed konkurencj?, cho? równie prawdopodobne wydaje si? podejrzenie, ?e nasz pracodawca w?a?nie chce wymieni? kadry aktualnie pracuj?ce na nowe.
- Jedno jest pewne, ?atwiej przygotowa? si? do rozmowy kwalifikacyjnej, je?li wiadomo, gdzie
- Niestaranno?? w tre?ci og?osze? przejawia si? najcz??ciej stereotypem wymaga? kompetencyjnych wobec kandydatów, szczególnie w zakresie cech osobowo?ci. ?atwo zauwa?y?, ?e wi?kszo?? pracodawców stosuje ten sam zestaw wymaganych kompetencji kandydata, ignoruj?c rodzaj stanowiska, co jest oczywistym brakiem profesjonalizmu. Do stereotypowego zestawu nale??: wysoka komunikatywno??, umiej?tno?? pracy zespo?owej, kreatywno??, zdolno?ci liderskie, zdolno?ci analityczne, samodzielno??. Bana?em jest stwierdzenie, ?e ka?de stanowisko pracy mo?na opisa? zestawem pewnych specyficznych cech, których posiadanie u?atwia prac? i podnosi jej efektywno??. Jednak ten bana? nie jest ju? tak oczywisty dla wielu pracodawców. I tak, wymaga si? od ksi?gowych kreatywno?ci, co jak wiadomo, ?le sko?czy?o si? dla wielu firm. Na stanowiskach indywidualnych, np. analityk finansowy, wymaga si? wysokiej komunikatywno?ci, cho? ci pracownicy g?ównie kontaktuj? si? z cyframi i komputerem. Trudnym problemem dla wielu doradców i psychologów, na co dzie? pracuj?cych ze studentami i absolwentami, jest stwierdzenie u kogo? niskiej komunikatywno?ci, czyli introwersji. Mo?na, bowiem przewidywa?, ?e ta osoba, mimo wysokich kompetencji zawodowych, b?dzie mia?a powa?ne trudno?ci ze znalezieniem atrakcyjnej pracy, gdy? tego typu sk?onno?ci s? przez wielu pracodawców postrzegane w kategoriach niedomogi psychicznej. Jak wiadomo, wielu s?awnych i genialnych ludzi by?o introwertykami, co nie ograniczy?o ich wielkich osi?gni??.
-
- Rada jest jedna, nie udawa? na si?? kogo?, kim si? nie jest i szuka? pracodawców, którzy potrafi? „oddzieli? ziarno od plew”.
Rekruterzy amatorzy
Wielu osobom wydaje si?, ?e rekrutacja jest prostym zaj?ciem, wystarczy co? poczyta?, zada? standardowe pytania i gotowe. Gdyby tak w istocie by?o, nie mieliby?my tak wielu przypadków ?le dobranych osób do stanowisk, nieefektywnych pracowników i zjawiska fluktuacji
w firmach. Oczywi?cie, takie amatorskie rekrutacje nie mog? by? skuteczne. Najgorsze jest jednak to, ?e wielu rekrutuj?cych eksperymentuje na ?ywym cz?owieku, wprowadzaj?c swoje, po?al si? Bo?e, twórcze metody, czyni?c innym zwyczajn? krzywd?. Proceder ten, niestety, dotyczy zw?aszcza ludzi m?odych, wchodz?cych na rynek pracy, bez do?wiadczenia i dystansu. Ko?czy si? silnym stresem i zachwianiem poczucia w?asnej warto?ci. Oto kilka przyk?adów „nietypowych” pyta?
i zachowa? w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej (przyk?ady z ?ycia wzi?te).
- „Idziesz w góry na wycieczk? z ?on? i dzieckiem, nagle ziemia si? osuwa i tylko ty masz sta?y grunt pod nogami. W jednej r?ce trzymasz ?on?, w drugiej dziecko, ale d?ugo tak nie wytrzymasz, musisz wybra?, kogo pu?cisz?”
- Pytanie z gatunku - trudno wyobra?alny thriller! I natychmiast kojarzy si? film „Wybór Zofii” z Meryl Streep, tylko, ?e wtedy by?a wojna, a wybór postawi? psychopatyczny nazista. Mo?liwe, ?e pomys?odawca chcia? sprawdzi? zachowanie kandydata w tzw. sytuacji trudnej, jednak ewidentnie przesadzi?, gdy? ka?da odpowied? na takie pytanie jest z?a i jak to si? w?a?ciwie ma do zada? zawodowych? W tego typu pytaniach nie widz? jakiegokolwiek sensu, poza skutecznym wyprowadzeniem kandydata ze stanu równowagi psychicznej.
- „Co po?wi?ci?by? dla firmy?”
- Nie bardzo wiem, jaka odpowied? by?aby satysfakcjonuj?ca: ka?d? minut?, rodzin?, zdrowie, a mo?e ?ycie?
- „Czy planuje Pani w najbli?szym czasie urodzi? dziecko?”, „Jakie s? Pani plany macierzy?skie?”
Te pytania wcale nie s? rzadkie i nale?y je zaliczy? do grupy pyta? niestosownych lub w z?ym gu?cie. Oczywi?cie naganne s? wszystkie próby wkraczania pracodawcy
w sfer? ?ycia osobistego kandydata, jego pogl?dów religijnych, politycznych itp., bowiem nie s? to informacje bezpo?rednio wp?ywaj?ce na ocen? przydatno?ci kandydata do wykonywania obowi?zków zawodowych.
-
- Je?li ju? takie pytania padn? radz? wymy?li? jak?? dowcipn? i niezobowi?zuj?c? ripost?, ale jest to trudne w sytuacji stresu. Czasami te? warto zachowa? si? bardziej asertywnie, nale?y jednak pami?ta?, ?e reakcja odbiorcy mo?e by? ró?na.
- Stosowanie nieodpowiednich metod pomocniczych, g?ównie testów, badaj?cych kompetencje psychologiczne kandydata. Ka?dy student psychologii wie, ?e jedn? z koniecznych cech testów jest tzw. normalizacja, czyli najogólniej mówi?c, ustalenie zale?no?ci statystycznej mi?dzy wynikami uzyskanymi przez dan? osob?, a wynikami ?rednimi w danej populacji. Nie mo?na, zatem, ocenia? cech cz?owieka na podstawie metod przenoszonych „?ywcem” z innych kultur, bowiem ten sam poziom danej cechy u Polaka nale?y interpretowa? inaczej ni? np. u Amerykanina. Cz?stym „grzechem” jest u?ywanie w procesach rekrutacyjnych testów „zagranicznych” (skandynawskich, ameryka?skich, itd.) nie normalizowanych w polskiej populacji. Wnioskowanie i ocena kompetencji kandydatów na tej podstawie jest niewiarygodna, a konsekwencj? takich praktyk jest mylne przekonanie kandydata, ?e prezentuje okre?lone cechy, (dlaczego mia?by nie wierzy? profesjonali?cie?), co oczywi?cie nie odpowiada prawdzie. Kilkakrotnie zdarzy?o mi si? weryfikowa? tego typu oceny. W takich przypadkach nieprawdziwe przekonanie, co do w?asnych kompetencji, skutkuje rezygnacj? z aplikowania na cz?sto atrakcyjne oferty pracy.
-
- Proponuj? zachowa? dystans wobec takich ocen, nie polecam te? bezkrytycznie „bada? si?” on - line (w internecie mo?na znale?? sporo ró?nych testów psychologicznych), gdy? ka?da ocena psychologiczna wymaga omówienia jej z fachowcem, celem unikni?cia nieporozumie?
i b??dnych interpretacji.
- Proponuj? zachowa? dystans wobec takich ocen, nie polecam te? bezkrytycznie „bada? si?” on - line (w internecie mo?na znale?? sporo ró?nych testów psychologicznych), gdy? ka?da ocena psychologiczna wymaga omówienia jej z fachowcem, celem unikni?cia nieporozumie?
- Testy odporno?ci na stres. Tutaj niektórzy rekrutuj?cy wyró?niaj? si? spor? fantazj?, ale te? niestety, sk?onno?ci? do sadyzmu. Okre?lam te zachowania mianem „czarnej rekrutacji”. Spotka?am si? z dwiema formami sprawdzania wytrzyma?o?ci psychicznej kandydata. Pierwsza polega na ignorowaniu kandydata: kandydat jest zaproszony na rozmow?, wchodzi do pokoju, zasiada i …nic. Osoba rekrutuj?ca nie zadaje pyta?, czyta co?, przek?ada papiery na biurku, sprawdza telefon itp., a czas mija, kandydat jest coraz bardziej niespokojny i nie bardzo rozumie, o co chodzi. Inna wersja tej samej scenki – rekrutuj?cy wychodzi z pokoju i d?ugo nie wraca.
- Co zrobi?? Je?li to „gra w asertywno??”, skrytykuj kulturalnie takie zachowanie, a je?li powód jest inny, to zastanów si?, czy chcia?by? pracowa? w firmie, która tak traktuje potencjalnego pracownika, co zatem z tymi, którzy ju? tu pracuj??!
Jest wiele sposobów oceny odporno?ci cz?owieka na stres, chocia?by testy psychologiczne, czy symulacje, gdzie w trakcie gry lub dyskusji grupowej mo?na oceni? t? cech?. Niektórzy specjali?ci od rekrutacji argumentuj?, ?e zastosowanie takiej techniki jest dopuszczalne wobec kandydatów na wysokie stanowiska kierownicze, które cz?sto s? zwi?zane z silnym stresem. Dlaczego zatem stosuje si? je wobec przysz?ych specjalistów? Z rozp?du, czy wygody?
W ka?dej sytuacji ?yciowej ka?demu cz?owiekowi nale?y si? szacunek i godne traktowanie, nawet w tak nietypowej, jak proces rekrutacyjny. Opisane zjawiska s?, na szcz??cie, marginalne, jednak si? zdarzaj? i warto o tym wiedzie?. Najlepsz? recept? na opisane sytuacje, jest zachowanie zdrowego rozs?dku i ostro?no?? w wyborze pracy, a przede wszystkim ?wiadomo??, ?e osoba poszukuj?ca pracy nie jest petentem, jest potencjalnym ?ród?em zysków dla pracodawcy, zatrudnienie zatem winno wi?za? si? z korzy?ci? obu stron.
oprac. Iwona Bernaciak