Jedną z coraz częściej stosowanych metod rekrutacji jest metoda „assessment center” – określana też mianem „centrum oceny” lub „ocena zintegrowana”. W zgodnej opinii wielu praktyków jest uważana za najbardziej efektywny instrument diagnostyczny (obok testów i wywiadu) w badaniu poza fachowych kompetencji zawodowych. Podstawowym założeniem metody jest symulacja realnych sytuacji, dzięki którym uczestnicy w trakcie wielu ćwiczeń zostają postawieni przed wymaganiami i zadaniami, jakie najprawdopodobniej napotkają na przyszłym stanowisku pracy. Historia metody jest całkiem długa, już w latach 20. XX wieku niemiecki psycholog Johannes Rieffert, korzystał z tej metody przy wyborze oficerów w jednej z jednostek wojskowych. Podczas II wojny światowej podobne metody stosowano w Wielkiej Brytanii i USA, gdzie następnie zaczęły je wykorzystywać przedsiębiorstwa cywilne.

        Większość procedur assessment center stosuje się do stanowisk menedżerskich, ale czasami również na niektóre stanowiska specjalistyczne. W tradycyjnej sesji centrum oceny bierze zwykle udział kilku uczestników i trwa ona od jednego do trzech dni. W czasie, gdy kandydaci skupiają się na rozwiązywaniu zadań, sędziowie (asesorzy) obserwują ich pracę, wykonywanie każdego ćwiczenia i oceniają zachowanie. Asesorzy robią notatki i wyciągają wnioski. Po zakończeniu ćwiczeń sędziowie przez kilka dni dyskutują, dzielą się spostrzeżeniami i uzgadniają wspólnie ostateczną ocenę kandydatów. Końcowe wnioski zawiera pisemny raport, w którym zamieszczane są również szczegóły dotyczące możliwości rozwoju kandydatów, ich wewnętrznego potencjału – prawdopodobieństwa odniesienia sukcesu na pożądanym stanowisku. Następnie obserwatorzy przekazują uczestnikom (podczas rozmowy w cztery oczy) informację zwrotną (feedback) o wykonanych ćwiczeniach i informują o podjętej decyzji. Kto „zdał”, otrzyma propozycję pracy ; kto „oblał”, dowie się przynajmniej, dlaczego tak się stało.

        Assessment bada takie cechy, które mogą być właściwie zaobserwowane jedynie w grupie, np. skuteczne funkcjonowanie pod presją, umiejętność asertywnej prezentacji własnych poglądów oraz ich obrony, empatia, efektywna współpraca
z innymi. Podstawowe ćwiczenia badające kompetencje kandydatów to:

• „koszyk zadań” – wykonująca je osoba wciela się w rolę kierownika jakiejś jednostki organizacyjnej, który otrzymuje pokaźny plik dokumentów (od sprawozdań finansowych po listy od klientów). Zadanie polega na segregacji spraw według priorytetów i podjęciu odpowiednich decyzji – w ograniczonym czasie i bez pomocy ze strony innych.
• Dyskusja grupowa – asesorzy obserwują zachowanie każdego kandydata podczas dyskusji na narzucony temat / zadanie
• Ćwiczenie z odgrywania ról – kandydat jest proszony o odegranie roli kierownika lub podwładnego według ustalonego wcześniej scenariusza
• Ustna prezentacja

        Poprawnie skonstruowany program oceny metodą AC powinien być bliski rzeczywistym uwarunkowaniom pracy na tyle, na ile tylko to możliwe. Wykonywane przez kandydatów ćwiczenia muszą stanowić symulację rzeczywistości zarówno tej wewnątrz firmowej, jak i jej otoczenia. Podstawową zasadą omawianej metody jest zasada przejrzystości:

• Jeszcze przed rozpoczęciem sesji uczestnicy powinni być poinformowani o celu badania i jego przebiegu, szansach i ryzyku, jakie wiążą się
  z udziałem w nim.
• Każde ćwiczenie wymaga dokładnego objaśnienia kandydatom.
• Niedopuszczalne jest opieranie oceny na zachowaniach zaobserwowanych poza salą szkoleniową np. podczas lunchu
• Przekazywanie informacji zwrotnej musi odbywać się według określonych i znanych wszystkim reguł; konkretnie i z indywidualnym podejściem do danego uczestnika.

        Czasami zdarza się assessment center w formie zindywidualizowanej i dotyczy wyższej kadry kierowniczej, a to dlatego, że reprezentanci top managementu nie chcą dzielić się na forum grupy zebranym przez lata pracy ogromnym doświadczeniem. Od kilkunastu lat w AC wykorzystuje się kasety wideo jako metodę stymulującą zachowanie uczestnika. Może on w każdej chwili obejrzeć własne reakcje, jest to też forma dokumentacji zachowania kandydatów. Taśma filmowa wierniej rejestruje wydarzenia niż najszybszy i najbystrzejszy asesor, ponadto jest to trwały zapis w przeciwieństwie do pamięci i notatek.

        Niewątpliwym mankamentem assessment center jest długość trwania (co najmniej kilka dni plus czas na werdykt asesorów) oraz dość wysokie koszty metody (zatrudnienie kilku sędziów, często wynajęcie odpowiednich pomieszczeń). Dlatego metodę tę najczęściej stosuje się w rekrutacji na kluczowe stanowiska w firmie, a także w wielkich i bogatych korporacjach. Należy jednak pamiętać, że assessment center jest najlepszą okazją poznania własnych mocnych i słabych stron.

oprac. Iwona Bernaciak