Metoda assessment center
Jedn? z coraz cz??ciej stosowanych metod rekrutacji jest metoda „assessment center” – okre?lana te? mianem „centrum oceny” lub „ocena zintegrowana”. W zgodnej opinii wielu praktyków jest uwa?ana za najbardziej efektywny instrument diagnostyczny (obok testów i wywiadu) w badaniu poza fachowych kompetencji zawodowych. Podstawowym za?o?eniem metody jest symulacja realnych sytuacji, dzi?ki którym uczestnicy w trakcie wielu ?wicze? zostaj? postawieni przed wymaganiami i zadaniami, jakie najprawdopodobniej napotkaj? na przysz?ym stanowisku pracy. Historia metody jest ca?kiem d?uga, ju? w latach 20. XX wieku niemiecki psycholog Johannes Rieffert, korzysta? z tej metody przy wyborze oficerów w jednej z jednostek wojskowych. Podczas II wojny ?wiatowej podobne metody stosowano w Wielkiej Brytanii i USA, gdzie nast?pnie zacz??y je wykorzystywa? przedsi?biorstwa cywilne.
Wi?kszo?? procedur assessment center stosuje si? do stanowisk mened?erskich, ale czasami równie? na niektóre stanowiska specjalistyczne. W tradycyjnej sesji centrum oceny bierze zwykle udzia? kilku uczestników i trwa ona od jednego do trzech dni. W czasie, gdy kandydaci skupiaj? si? na rozwi?zywaniu zada?, s?dziowie (asesorzy) obserwuj? ich prac?, wykonywanie ka?dego ?wiczenia i oceniaj? zachowanie. Asesorzy robi? notatki i wyci?gaj? wnioski. Po zako?czeniu ?wicze? s?dziowie przez kilka dni dyskutuj?, dziel? si? spostrze?eniami i uzgadniaj? wspólnie ostateczn? ocen? kandydatów. Ko?cowe wnioski zawiera pisemny raport, w którym zamieszczane s? równie? szczegó?y dotycz?ce mo?liwo?ci rozwoju kandydatów, ich wewn?trznego potencja?u – prawdopodobie?stwa odniesienia sukcesu na po??danym stanowisku. Nast?pnie obserwatorzy przekazuj? uczestnikom (podczas rozmowy w cztery oczy) informacj? zwrotn? (feedback) o wykonanych ?wiczeniach i informuj? o podj?tej decyzji. Kto „zda?”, otrzyma propozycj? pracy ; kto „obla?”, dowie si? przynajmniej, dlaczego tak si? sta?o.
Assessment bada takie cechy, które mog? by? w?a?ciwie zaobserwowane jedynie w grupie, np. skuteczne funkcjonowanie pod presj?, umiej?tno?? asertywnej prezentacji w?asnych pogl?dów oraz ich obrony, empatia, efektywna wspó?praca
z innymi. Podstawowe ?wiczenia badaj?ce kompetencje kandydatów to:
- „koszyk zada?” – wykonuj?ca je osoba wciela si? w rol? kierownika jakiej? jednostki organizacyjnej, który otrzymuje poka?ny plik dokumentów (od sprawozda? finansowych po listy od klientów). Zadanie polega na segregacji spraw wed?ug priorytetów i podj?ciu odpowiednich decyzji – w ograniczonym czasie i bez pomocy ze strony innych.
- Dyskusja grupowa – asesorzy obserwuj? zachowanie ka?dego kandydata podczas dyskusji na narzucony temat / zadanie
- ?wiczenie z odgrywania ról – kandydat jest proszony o odegranie roli kierownika lub podw?adnego wed?ug ustalonego wcze?niej scenariusza
- Ustna prezentacja
Poprawnie skonstruowany program oceny metod? AC powinien by? bliski rzeczywistym uwarunkowaniom pracy na tyle, na ile tylko to mo?liwe. Wykonywane przez kandydatów ?wiczenia musz? stanowi? symulacj? rzeczywisto?ci zarówno tej wewn?trz firmowej, jak i jej otoczenia. Podstawow? zasad? omawianej metody jest zasada przejrzysto?ci:
- Jeszcze przed rozpocz?ciem sesji uczestnicy powinni by? poinformowani o celu badania i jego przebiegu, szansach i ryzyku, jakie wi??? si?
z udzia?em w nim. - Ka?de ?wiczenie wymaga dok?adnego obja?nienia kandydatom.
- Niedopuszczalne jest opieranie oceny na zachowaniach zaobserwowanych poza sal? szkoleniow? np. podczas lunchu
- Przekazywanie informacji zwrotnej musi odbywa? si? wed?ug okre?lonych i znanych wszystkim regu?; konkretnie i z indywidualnym podej?ciem do danego uczestnika.
Czasami zdarza si? assessment center w formie zindywidualizowanej i dotyczy wy?szej kadry kierowniczej, a to dlatego, ?e reprezentanci top managementu nie chc? dzieli? si? na forum grupy zebranym przez lata pracy ogromnym do?wiadczeniem. Od kilkunastu lat w AC wykorzystuje si? kasety wideo jako metod? stymuluj?c? zachowanie uczestnika. Mo?e on w ka?dej chwili obejrze? w?asne reakcje, jest to te? forma dokumentacji zachowania kandydatów. Ta?ma filmowa wierniej rejestruje wydarzenia ni? najszybszy i najbystrzejszy asesor, ponadto jest to trwa?y zapis w przeciwie?stwie do pami?ci i notatek.
Niew?tpliwym mankamentem assessment center jest d?ugo?? trwania (co najmniej kilka dni plus czas na werdykt asesorów) oraz do?? wysokie koszty metody (zatrudnienie kilku s?dziów, cz?sto wynaj?cie odpowiednich pomieszcze?). Dlatego metod? t? najcz??ciej stosuje si? w rekrutacji na kluczowe stanowiska w firmie, a tak?e w wielkich i bogatych korporacjach. Nale?y jednak pami?ta?, ?e assessment center jest najlepsz? okazj? poznania w?asnych mocnych i s?abych stron.
oprac. Iwona Bernaciak